有一个数字应该引起你的重视：开始在线评估的候选人中，有40%到60%从未完成。他们打开链接，看到面前有45道选择题，然后默默关闭标签页。你再也收不到他们的消息。优秀的候选人尤其如此。他们有选择。当其他三家公司都在联系他们时，没人愿意坐着做一份感觉像学校考试的测试。
那怎么办呢？你可以缩短测试。你可以降低题目难度。但这两种做法都会降低测量质量。还有更好的选择：让评估本身变得更有趣。
游戏题目为什么有效
想想你上次在手机上玩拼图的时候。可能是文字游戏、图案匹配或者“找出不同”之类的挑战。你大概不会觉得那是认知能力评估。但它确实就是。你在锻炼工作记忆、模式识别、处理速度。这些都是真实的技能。你只是因为沉浸其中而没有注意到。
这就是游戏化评估题目背后的洞察。它们测试与传统心理测量题目相同的认知能力，但以一种你自愿去做的形式呈现。焦虑减少了，参与度提高了。而且你收集的数据同样有效，因为底层测量是完全一致的。
在几道标准题目之后遇到游戏题目的候选人往往会精神一振。节奏的变化表明这家公司在流程上花了心思。它打破了单调，给大脑带来不同的刺激。更关键的是，它让候选人继续前进完成评估，而不是中途放弃。
不需要全面游戏化
有一个常见的误解，认为游戏化意味着把整个招聘流程变成电子游戏。不是这样的。最有效的方法是精准的：在标准评估中加入两三道游戏题目。
想象一个20分钟的测试。先从几道岗位相关的选择题开始。然后是一道关于场景的简答题。接着是Memory Grid游戏，候选人需要记住并重现图案。然后回到几道标准题目。再来一个快速反应测试。最后是一道论述题。
整体感觉仍然专业而严肃。但那两道游戏题目改变了体验的质感。候选人不再数剩余的题目数，而是好奇接下来会出什么。这种心理转变的价值比你想象的要大。
没人谈论的品牌效应
候选人之间会交流。他们在群聊、Reddit帖子和聚会上分享经历。“他们的面试流程怎么样？”是有人提到在某处投了简历时最先被问到的问题之一。
“其实挺酷的”不是候选人对50道选择题测试会说的话。但对于包含密码破解拼图或迷宫导航挑战的评估，他们会这么说。这会留在记忆中。这让你与众不同。在每家公司都声称自己有创新力的就业市场中，招聘流程是你能真正证明这一点的少数地方之一。
对于竞争激烈的岗位更是如此。当你和同城的其他公司争夺同样的软件工程师、设计师或产品经理时，候选人体验就成了竞争优势。拥有用心评估流程的公司比没有的公司获得更多完整申请和更好的口碑。
这些游戏到底在测量什么
让我们说清楚：这些不是花哨的把戏。每种游戏类型都对应一种能预测工作表现的特定认知特质。
- 工作记忆: Memory Grid等游戏测试一个人能同时保持和处理多少信息。对于需要多任务处理、执行复杂指令或管理多个优先事项的岗位至关重要。
- 处理速度: 基于反应的游戏衡量一个人接收信息并做出回应的速度。在需要实时决策的快节奏环境中极为关键。
- 演绎推理: Code Breaker等解谜游戏测试从线索反推找到解决方案的能力。这是调试、排错和战略思维的基础。
- 空间推理: Maze Runner等导航挑战衡量空间思维和路线规划能力。与设计、工程以及任何涉及系统性思维的岗位相关。
- 优先级判断: Priority Queue等游戏测试判断力：当一切看起来都很紧急时，这个人能否识别出最重要的事？这可以说是最具普遍价值的职场技能。
关键在于，这些不是随机的消遣。它们是包装在不像测试的体验中的精准测量工具。候选人获得更好的体验，你获得更好的数据。双赢。
先试着加几道
不需要彻底改革你的评估策略。在现有测试中添加两三道游戏题目就行。看看完成率会怎么变化。听听候选人对体验的评价。看看收集到的认知数据是否补充了标准题目所遗漏的维度。
Up&Up内置了13种游戏化题目类型，每种都对应一种特定的认知特质。你可以将它们与普通题目一起添加到任何测试中。无需设置。没有额外费用。只是一种候选人真正会完成的更好评估体验。