Ingen fullfører kjedelige vurderinger (her er hva som faktisk fungerer)

Her er et tall som burde bekymre deg: et sted mellom 40% og 60% av kandidater som starter en nettbasert vurdering fullfører den aldri. De åpner lenken, ser 45 flervalgspørsmål foran seg og lukker stille fanen. Du hører aldri fra dem igjen. Særlig de flinke. De har alternativer. De kommer ikke til å sitte gjennom noe som føles som en skoleeksamen når tre andre bedrifter vil snakke med dem.

Så hva gjør du? Du kan forkorte testen. Du kan gjøre spørsmålene enklere. Men begge deler reduserer kvaliteten på det du måler. Det finnes et bedre alternativ: gjør selve vurderingen mer interessant.

Hvorfor spillspørsmål fungerer

Tenk på sist du spilte et puslespill på telefonen. Kanskje det var et ordspill, en mønstergjenkjenningsoppgave eller en av disse «finn den som skiller seg ut»-utfordringene. Du tenkte sannsynligvis ikke på det som en kognitiv vurdering. Men det var nøyaktig det det var. Du trente arbeidsminne, mønstergjenkjenning og prosesseringshastighet. Ekte ferdigheter. Du la bare ikke merke til det fordi du var engasjert.

Det er innsikten bak spillbaserte vurderingsspørsmål. De tester de samme kognitive evnene som tradisjonelle psykometriske spørsmål, men i et format som føles som noe du faktisk ville valgt å gjøre. Angsten synker. Engasjementet går opp. Og dataene du samler inn er like gyldige fordi den underliggende målingen er identisk.

Kandidater som treffer på et spillspørsmål etter noen vanlige spørsmål blir mer oppmerksomme. Tempoendringen signaliserer at denne bedriften har tenkt gjennom prosessen sin. Det bryter monotonien. Det gir hjernen noe annet å jobbe med. Og det viktigste: det holder folk i gang gjennom vurderingen i stedet for at de forlater den.

Du trenger ikke å lage en hel spillhall

Det er en vanlig misforståelse at gamifisering betyr å gjøre hele ansettelsesprosessen om til et dataspill. Det gjør det ikke. Den mest effektive tilnærmingen er målrettet: legg inn to eller tre spillspørsmål i en ellers standard vurdering.

Se for deg en 20 minutters test. Du starter med noen rollespesifikke flervalgspørsmål. Så et kortsvarsspørsmål om et scenario. Så et Memory Grid-spill der kandidaten må huske og gjenskape et mønster. Så tilbake til et par vanlige spørsmål. Så en rask reaksjonstest. Så et avsluttende skriftlig svar.

Hele greia føles fortsatt profesjonell og seriøs. Men de to spillspørsmålene endret opplevelsen. Kandidaten holdt seg nysgjerrig på hva som kom neste i stedet for å telle ned hvor mange spørsmål som var igjen. Det psykologiske skiftet er verdt mer enn du kanskje tror.

Merkeeffekten ingen snakker om

Kandidater snakker med hverandre. De deler erfaringer i gruppechatter, Reddit-tråder og over en øl. «Hvordan var søknadsprosessen deres?» er et av de første spørsmålene folk stiller når noen nevner at de har søkt et sted.

«Det var faktisk ganske kult» er ikke noe kandidater sier om en flervalgstest med 50 spørsmål. Men de sier det om en vurdering som hadde et kodeknekker-puslespill eller en labyrint-utfordring blandet inn. Det fester seg i minnet. Det skiller deg ut. I et arbeidsmarked der alle bedrifter påstår å være innovative, er ansettelsesprosessen din et av få steder der du faktisk kan bevise det.

Dette betyr mer for konkurranseutsatte roller. Når du kjemper om de samme utviklerne, designerne eller produktsjefene som alle andre bedrifter i byen din, blir kandidatopplevelsen et konkurransefortrinn. Bedriften med den gjennomtenkte vurderingsprosessen får flere fullførte søknader og bedre jungeltelegraf enn bedriften med den forglemmelige.

Hva disse spillene faktisk måler

La oss være tydelige: dette er ikke trylletriks. Hver spilltype er koblet til en spesifikk kognitiv egenskap som forutsier arbeidsprestasjoner.

• Arbeidsminne: Spill som Memory Grid tester hvor mye informasjon en person kan holde og bearbeide samtidig. Essensielt for roller som innebærer multitasking, det å følge komplekse instruksjoner eller å håndtere flere prioriteringer.
• Prosesseringshastighet: Reaksjonsbaserte spill måler hvor raskt noen kan ta inn informasjon og reagere. Avgjørende for hektiske miljøer der beslutninger må tas i sanntid.
• Deduktiv resonnering: Puslespill som Code Breaker tester evnen til å jobbe baklengs fra ledetråder for å finne løsninger. Grunnlaget for feilretting, feilsøking og strategisk tenkning.
• Romlig resonnering: Navigasjonsutfordringer som Maze Runner måler evnen til å tenke romlig og planlegge ruter. Relevant for design, ingeniørfag og alle roller som innebærer systemtenkning.
• Prioritering: Spill som Priority Queue tester vurderingsevnen: kan denne personen identifisere hva som er viktigst når alt virker presserende? Trolig den mest universelt verdifulle ferdigheten på arbeidsplassen.

Poenget er at dette ikke er tilfeldige avledninger. Det er målrettede instrumenter pakket inn i en opplevelse som ikke føles som en test. Kandidaten har det bedre. Du får bedre data. Alle vinner.

Prøv å blande inn noen få

Du trenger ikke å endre hele vurderingsstrategien din. Start med den eksisterende testen og legg til to eller tre spillspørsmål. Se hva som skjer med fullføringsratene. Se hva kandidater sier om opplevelsen. Se om de kognitive dataene du samler inn tilfører en dimensjon som de vanlige spørsmålene dine manglet.

Up&Up har 13 spillbaserte spørsmålstyper innebygd, hver koblet til en spesifikk kognitiv egenskap. Du kan legge dem inn i hvilken som helst test sammen med de vanlige spørsmålene dine. Ingen oppsett. Ingen ekstra kostnad. Bare en bedre vurderingsopplevelse som kandidater faktisk fullfører.